Karl Questions d'asso, le podcast par et pour les asso. Être salarié dans le monde associatif est bien souvent perçu comme une chance inestimable. Il est rare d'avoir un cadre qui permette de trouver du sens dans son travail, et le secteur associatif semble être le lieu privilégié pour faire coïncider sa vie professionnelle avec ses engagements militants. Pourtant, la réalité est souvent bien moins rose. La précarité croissante du secteur va de pair avec l'expression d'un mal-être persistant parmi les 1,8 million de salariés que compte le monde associatif. Absentéisme, épuisement professionnel, défection, on y trouve l'ensemble des symptômes de la souffrance au travail.

Comment expliquer que des structures qui se disent si sensibles aux principes démocratiques et à la justice sociale se trouvent aussi démunies face à leur fonction employeur ? Quels sont les outils qui existent pour prévenir ces situations de détresse ? Et pourquoi en parle-t-on si peu ? Ce sont ces questions que nous vous proposons d'aborder dans ce quatrième épisode de Questions d'Asso, le podcast par et pour les asso, en partenariat avec la MAIF.

Pour parler de ce sujet de la souffrance au travail dans le secteur associatif, nous avons le plaisir d'accueillir GRIM, une association du champ de l'accompagnement médico-social, et son représentant Patrick Pozo, qui, dans une autre vie, a notamment travaillé pour l'ANACT, l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail. Bonjour Patrick.

Patrick Bonjour.

Karl Nous serons accompagnés dans cette discussion par Pascale Dominique Russo, journaliste spécialisée dans le champ de l'économie sociale et solidaire. Pascale Dominique, vous êtes l'autrice de Souffrance en milieu engagé, publiée aux éditions du Faubourg en 2020. C'est une enquête qui part de votre propre expérience au sein d'une mutuelle de protection sociale complémentaire des associations et qui nous plonge dans l'envers du décor des entreprises sociales, que ce soit des mutuelles, des associations grandes et moins grandes. Bonjour, Pascale Dominique.

Pascale Dominique Bonjour.

Karl Pour animer ce podcast, j'ai moi-même le plaisir d'accompagner Yaël. Salut, Yaël.

Yaël Salut.

Karl Et cet épisode de Questions d'Asso est réalisé par Reha Simon de Synchrone.TV sur une musique de Sons of Nowhere. Vous pouvez vous abonner à Questions d'Asso sur votre plateforme de podcast préférée, sur Apple Podcasts, Google Podcasts, mais également Spotify, Deezer et SoundCloud. Vous pouvez également écouter ce podcast directement sur notre site web www.questions-asso.com, où vous retrouverez une version textuelle de ce podcast. Nous sommes très heureux d'être avec vous pour ce nouvel épisode de Questions d'Asso. Installez-vous confortablement, c'est parti !

Karl Et on retrouve Yaël pour l'édito.

Yaël Merci beaucoup, Karl, pour cette petite introduction. Alors, avant de commencer, je vous propose de revenir sur ce qu'est la souffrance au travail, parce que c'est un sujet dont finalement on parle assez peu. Donc, de quoi parle-t-on quand on parle de souffrance au travail et qu'est-ce que ça recouvre ? La souffrance au travail est un thème finalement assez récent dans le débat public. Il s'est imposé avec la série de suicides qui a eu lieu entre 2006 et 2011 à France Télécom, suite à l'introduction de nouvelles méthodes de management.

La santé au travail n'est plus seulement une question d'hygiène et de sécurité, qui a été un grand sujet notamment dans les usines et concernant les conditions de travail, mais elle est aussi affaire de risques psychosociaux. Alors, qu'est-ce que c'est que les risques psychosociaux ? Peut-être que beaucoup n'en ont pas entendu parler et, pour les intimes, on dit aussi RPS. Alors, je cite. En gros, ce sont les risques qui viennent de facteurs qui sont d'ordre social et/ou psychologique et qui produisent du stress, de l'incertitude, du malaise et du mal-être au travail.

Ça permet aussi de voir l'activité un peu différemment, ce n'est pas seulement ce qu'elle a sur la fiche de poste. C'est là où il y a une différence qu'introduit notamment l'ergonomie sur le travail prescrit. C'est ce que vous devez faire officiellement, et notamment sur le contrat de travail, sur la fiche de poste ou dans les objectifs qui sont donnés en début de semaine, en début de mois, et le travail réel qui va être en fait l'activité au quotidien, c'est-à-dire avec les interruptions, les gens qui vous appellent, les coups de main que vous donnez aux collègues, etc., les urgences, ce qui souvent, parfois, est très éloigné du travail prescrit et de ce qui était normalement initialement prévu.

Donc, cette définition vient d'un rapport qui s'appelle « Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser ». C'est un rapport qui fait encore référence aujourd'hui. Il est aussi appelé le rapport Gollac parce qu'il a été commandé par le ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé en 2010-2011, à peu près dans ces années-là. Et il a donc été commandé à Michel Gollac, qui est sociologue spécialiste des conditions de travail, mais aussi à Marceline Bodier, qu'on oublie souvent de citer quand on parle des auteurs de ce rapport. Et d'ailleurs, ce n'est pas un hasard si c'est dans ces années 2010-2011, c'est bien en écho avec toute l'affaire France Télécom qui a fait grand bruit à ce moment-là.

Donc, peut-être pour se redonner un peu le cadre, ce rapport a le mérite de définir un peu précisément six grandes familles de risques psychosociaux. Donc, je vais juste vous les énoncer, comme ça on les aura un peu en tête. Le premier, c'est les questions d'intensité et de complexité du travail. Le deuxième, ce sont les exigences émotionnelles. Le troisième, c'est le manque d'autonomie et de marge de manœuvre dans son travail. Le quatrième, c'est la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail. Le cinquième, ce sont les conflits de valeurs. Et le sixième, c'est l'insécurité de la situation de travail. Il y a aussi une septième famille de risques, qui est un peu en décalage par rapport aux autres et qui concerne la qualité des dispositifs de prévention mis en place par l'entreprise.

Karl Et du coup, est-ce que tu peux nous donner des exemples pour qu'on visualise un peu mieux ce dont il s'agit ?

Yaël Oui, alors du coup, je vais le dire juste rapidement pour exemplarifier un petit peu. Exemplifier, je ne sais pas si le mot existe. Donc, quand on parle d'intensité et de complexité du travail, en fait, c'est tout ce qui concerne la charge de travail. Ça va être, par exemple, la durée de la journée de travail, mais aussi la densité du travail qui est affectée. Par exemple, si vous avez dix tâches à faire en même temps ou une seule. Et là, il y a peut-être quelque chose aussi à avoir en tête, c'est que la surcharge de travail, bien évidemment, est un facteur de risques psychosociaux, mais la sous-charge aussi. C'est-à-dire des gens qui sont désœuvrés ou qui n'ont pas assez de travail, ça crée un mal-être et un stress également dans l'organisation. Et c'est aussi une catégorie, ou en tout cas une famille de risques, qui amène à regarder la conciliation entre le temps professionnel et tous les autres temps de la vie, et notamment de la vie privée, mais pas que.

Donc, le deuxième, sur les exigences émotionnelles. Là, en fait, c'est tout ce qui va être de l'ordre de la relation publique et notamment, par exemple, du contact avec la souffrance, du devoir de cacher ses émotions. Parce qu'il y a des choses qui sont difficiles et je pense qu'on va en parler pas mal avec l'association GRIM, puisque les salariés sont soumis à des situations difficiles ou des situations de peur qu'ils doivent gérer. Peut-être, petite parenthèse, vous voyez bien qu'en fait, ces familles de risques, vous ne pouvez pas les enlever totalement ou en faire abstraction. C'est-à-dire que vous allez toujours, dans votre travail, potentiellement être, à un moment donné, soumis à ces différentes familles de risques. Donc, la question, c'est comment est-ce qu'on va les gérer ? Mais je vais revenir, ça pose aussi une question, cette question de la gestion des risques.

Donc, la troisième, c'est le manque d'autonomie et de marge de manœuvre. Là, c'est tout ce qui concerne la prévisibilité du travail, les questions de répétition du travail, de l'activité, de monotonie, d'ennui. Et ce qui est peut-être intéressant aussi de garder en tête, c'est qu'en fait, l'autonomie, le fait d'être autonome, peut aussi être facteur de risque s'il n'y a pas les moyens qui sont mis derrière. Et ça, c'est aussi important parce que souvent, on parle d'organisations qui sont horizontales, où finalement tout le monde fait ce qu'il veut et tout le monde est hyper autonome, sauf que les personnes, finalement, ne sont pas mises en capacité de vraiment pouvoir faire ce qu'elles font. Et donc, ça peut aussi être un facteur de risque.

Ensuite, la quatrième famille... Le manque d'autonomie et de marge de manœuvre, je l'ai dit. Donc, la quatrième, c'est la qualité des rapports sociaux au travail. Là, ça comprend plusieurs choses. La première, c'est la représentation que l'on a des rapports sociaux au travail. Des questions de reconnaissance, d'équité, d'intégration, si vous êtes bien intégré à l'équipe. Donc, des relations avec les collègues, des relations avec la hiérarchie. Comment vous arrivez à participer au collectif ? Comment la hiérarchie apprécie votre travail ? Est-ce qu'il y a des soutiens de la hiérarchie qui sont mis à disposition des salariés ? Comment se passent les relations humaines ? Mais aussi avec des questions qui vont avec les questions de reconnaissance, de la rémunération, la carrière, l'évaluation du travail, etc. Et c'est aussi dans cette famille de risques qu'on va regarder notamment s'il y a des violences internes qui sont faites dans l'entreprise, par exemple le harcèlement moral, mais aussi qu'on va regarder la valorisation sociale du métier, et ça, ça peut dépasser le cadre de l'entreprise. Je pense que c'est peut-être aussi un sujet dont on va parler, puisque le travail en association, même si ce sont précisément... a peut-être parfois des difficultés à être reconnu comme un métier à part entière, ou des métiers, avec des expertises propres, mais ça sera à développer ensuite.

Enfin, il y a les conflits de valeurs. Là, c'est tout ce qui concerne les conflits éthiques. Peut-être pour illustrer un peu plus précisément, c'est ce dont on parle quand on dit que la qualité est empêchée, c'est-à-dire qu'on a une vision de ce qu'est le travail bien fait, mais en fait, l'organisation ne permet pas de prendre le temps de faire bien son activité, où il y a des urgences qu'on n'arrive pas à traiter, où on nous demande de faire du travail qu'on considère comme inutile et qu'il y a une perte de sens dans ce qu'on effectue.

Et du coup, la dernière grande famille de risques, c'est l'insécurité de la situation de travail. Ça, c'est assez important, en particulier dans le monde associatif, on y reviendra, puisqu'elle concerne la sécurité de l'emploi, la sécurité du salaire, de la carrière, les questions de soutenabilité du travail. Donc, est-ce que vous arrivez à vous projeter dans votre travail parce que votre poste existera dans X années ? Et aussi cette question de changement permanent. Là, ça va avec des questions d'outils de management, notamment de pratiques qui évoluent et qui amènent les salariés à toujours devoir s'adapter aux changements soumis par le management.

Karl Mais du coup, les caractéristiques individuelles des personnes, leur personnalité, leur trajectoire personnelle, ne jouent pas de rôle là-dedans ?

Yaël Alors, ça en joue, mais en réalité, c'est rarement déterminant. Et ça, c'est peut-être un apport qui est important des études qui portent sur le handicap. C'est ce qu'on appelle les Disability Studies. Peut-être que je le dis mal, avec le mauvais accent, mais vous aurez compris. Elles comprennent en fait la situation de handicap comme le résultat d'un processus social interactif et mettent l'accent sur le caractère handicapant de l'environnement et non sur les déficiences individuelles. Donc, en fait, ça permet aussi de sortir de la responsabilité qui serait uniquement individuelle. Et d'ailleurs, souvent, on entend « Ah, mais si ça se passe mal, c'est parce que c'est Madame Michu ou Monsieur Michu qui a un caractère horrible ». Et en fait, ça oblige aussi à responsabiliser les organisations et les employeurs, pour les amener aussi à agir sur les structures.

Yaël … ou en tout cas à repenser l'organisation par rapport à ça. Peut-être juste pour finir, et puis après on rentre dans le vif du sujet avec nos invités : il y a quand même pas mal de controverses qui existent sur cette notion de risques psychosociaux. Parce que si ça permet de connaître l'état de santé d'une organisation et que ça incite les organisations à agir, à formaliser des objectifs, des procédures qui permettent d'assainir un peu les relations au sein de l'entreprise, en fait ça va aussi avec une logique de prévention des risques qui, bien souvent, se limite à gérer à la marge les problèmes et à ne pas réfléchir aux causes organisationnelles des problèmes.

Et là, il y a des ergonomes qui ont une image assez parlante, qui parlent de « nuages toxiques ». En fait, ils disent que c'est comme si les risques psychosociaux étaient un nuage toxique qui flottait autour de l'entreprise, et que, du coup, on va mettre en place des campagnes de prévention qui vont servir, pour les personnes les plus fragiles ou les plus à risque, à mettre par exemple des masques à gaz pour ne pas qu'elles meurent. Mais, en fait, on ne va pas du tout agir sur le nuage toxique lui-même.

Et c'est pour ça qu'il y a notamment, depuis quelques années, pas mal de politiques de qualité de vie au travail qui émergent, et qui sont censées, normalement, répondre à cette insuffisance, en proposant de partir de l'activité des salariés et d'amener une réflexion au sein de l'entreprise sur le travail effectué et sur sa qualité – ou, en tout cas, sur ce qui fait qualité, d'avoir un discours dessus. Je vais m'arrêter là pour ne pas être trop longue, mais ça me semble important, peut-être, de reposer ce cadre pour savoir un peu de quoi on parle. Et peut-être que ça pourra aider certains salariés ou représentants d'associations à être plus vigilants sur ces facteurs de risque que peut favoriser leur organisation.

Karl Et j'en témoigne, parce que moi, je ne connaissais rien de tout ça en tant que dirigeant associatif.

Yaël Alors, du coup, j'enchaîne tout de suite. Merci, Karl. Donc, Patrick, merci d'être avec nous pour parler de ce sujet qui est quand même important et, finalement, assez peu traité dans l'espace public. GRIM, c'est une association du champ de l'accompagnement médico-social, qui a été créée en 1987 – vous êtes une vieille association, dans le Rhône. On souhaitait aborder ce sujet de la souffrance au travail avec vous suite à un article que vous avez publié sur le site de l'ISBL, un think tank sur l'entrepreneuriat associatif, et dans lequel vous revenez sur les dispositifs que vous avez mis en place au sein de votre structure pour prévenir la souffrance au travail.

Le titre de l'article – mais tout ça sera en référence – c'est ESS et innovation managériale : l'expérience de GRIM, élaboration collective de la décision pour prévenir la souffrance au travail, mais on y reviendra. Pour commencer, et pour celles et ceux qui nous écoutent, pour qu'on y voie un peu plus clair sur ce qu'est GRIM et qu'on ait un peu le contexte avant de rentrer sur les questions de souffrance au travail, je vous propose de vous poser les trois questions qu'on pose à toutes les associations qui viennent nous retrouver dans notre podcast. C'est la carte d'identité de l'association. Donc, pour commencer, Patrick, est-ce que tu peux nous décrire tout simplement ce que fait GRIM ? Quelle est son activité ?

Patrick D'accord. Alors, merci Yaël pour cette pertinente introduction, et merci Karl aussi de votre invitation. Le sujet est tellement vaste que… Alors, rapidement, je me positionne deux minutes : je ne suis pas ergonome, je ne suis pas psychologue du travail, je ne suis pas non plus un spécialiste de l'accompagnement médico-social, ni médecin, ni soignant. Je viens ici témoigner à titre de président de l'association GRIM.

Alors, si vous voulez, avant de rentrer un petit peu dans GRIM, je vais prendre deux petites minutes. En tant que président – j'ai pris mes fonctions il y a maintenant pratiquement deux ans, et le président, c'est l'employeur – je vais vous parler un petit peu de ma vision sur l'axe politique de cette organisation, justement dans sa préservation. Globalement, je vais avoir trois termes : la cohérence d'ensemble entre la gouvernance et les salariés ; comprendre les enjeux du médico-social – et vous l'avez fortement dit, la notion, l'évolution de ce qu'est le handicap, qui aujourd'hui est totalement différent ; et puis, surtout, innover.

Après, en tant que président, les axes qu'on est en train de développer avec les salariés, enfin avec la direction générale, sont relativement simples. Il y a l'articulation avec les parties prenantes – on a vu qu'on n'est pas seuls : il y a des salariés, il y a des financeurs, il y a des partenaires, premier point. La conciliation, l'équilibre entre la gouvernance, la dirigeance et les experts que sont les salariés. Et puis, ensuite, la place des professionnels. Alors, ce n'est pas un ordre de priorité ; je peux peut-être inverser la chose et dire : la place des professionnels et, surtout, la régulation des tensions.

Karl Et peut-être juste pour clarifier, pour les auditeurs : les professionnels, ce sont les salariés ?

Patrick Les salariés de l'entreprise, oui, pardon. Quand j'emploie le mot « professionnel », ce sont les salariés de l'entreprise, de l'association GRIM. Je vais vous la présenter rapidement. L'association GRIM est une association qu'on appelle « gestionnaire ». Elle fait partie du secteur médico-social, parmi 36 000 autres à peu près. GRIM a la particularité, si vous voulez, d'être un petit peu spécialisée, au sens large du terme, sur l'accompagnement social des personnes avec troubles ou handicap psychiques – donc pas mental, et pas d'autres handicaps – et a pour objectif d'accompagner ce rétablissement.

Donc, GRIM, c'est quoi ? C'est 150 salariés, 160 salariés. C'est à peu près 8 à 10 millions, selon les codes, de chiffre d'affaires – en tout cas de prestations financées, ce ne sont pas des subventions. Et puis, c'est une organisation en deux pattes. Vous avez donc un axe : on accompagne 2 000 personnes, donc 1 600 personnes à peu près sous le titre de la protection tutélaire, sous le contrôle du juge. On a des mandataires judiciaires, à peu près 80 salariés, qui accompagnent ces personnes-là.

Et puis, on a une autre patte – on est pratiquement les seuls à faire ça, on est très, très peu en France, peut-être deux ou trois – à avoir, à côté de cet accompagnement tutélaire… Alors, le mot « protection », on verra, on l'abordera. Un accompagnement social autour de la notion d'habitat inclusif. Pour ce faire, on accompagne à peu près 400 personnes. Une première partie dans des appartements diffus, c'est-à-dire des personnes qui vivent, comme vous et moi, dans des appartements diffus – à peu près 50 personnes en diffus, c'est-à-dire noyées dans la ville de Lyon ou ailleurs – et qui sont, bien sûr, étayées de manière très, très légère par notre accompagnement social.

Nous avons aussi une logique qui vient casser la notion de foyer ou d'hébergement, puisque ce n'est plus le mot qu'on emploie : on appelle ça les maisons du GRIM. On a donc trois structures, qu'on a limitées à 15 personnes maximum accompagnées, qui sont ouvertes sur la ville, qui étaient à l'origine des foyers mais qui sont vraiment transformées, et qui accompagnent 50 personnes – à peu près 45 exactement – dans ces maisons. Les personnes sont libres d'aller et venir, et bien sûr sont accompagnées par des professionnels.

Et puis, le troisième point : les 300 personnes qu'on accompagne, on les accompagne sur le lieu de vie, au travers de dispositifs qu'on appelle des services médico-sociaux, donc les SAVS – service d'accompagnement à la vie sociale – ou les SAMSAH – service d'accompagnement médico-social pour adultes handicapés. Je voulais juste préciser, parce que c'est important quand on parle d'association, que 80 % des salariés de GRIM, même 90 %, sont tous titulaires au moins d'un bac plus 3, plus 4 ou plus 5. Donc, on est bien sur une association d'experts. Voilà pour présenter l'association.

Yaël Merci beaucoup, Patrick. Peut-être, justement, juste dans le prolongement, parce que tu nous as déjà parlé des financements : est-ce que tu peux revenir dessus ? Déjà, peut-être rappeler les financements et la structure du budget, parce que tu parlais beaucoup de prestations. Vas-y, parle là-dessus.

Patrick Ce qu'il faut comprendre – pour casser un petit peu, comment dirais-je… quand on n'est pas dans le milieu associatif, et je n'y étais pas avant, quand on y entre… sur ce que pense le quidam moyen de l'association… Donc, il y a l'association qui vit de subventions – je ne sais pas, l'association qui s'occupe de la pétanque, qui vient demander une subvention pour animer quelque chose. Et ensuite, vous avez les associations – pour le coup, celles que Pascale Dominique aussi a regardées dans son ouvrage – qui viennent répondre à une commande publique.

C'est-à-dire que l'État, dans les politiques sociales, il les a sous-traitées, entre guillemets. Il n'a pas fait ça pour les camions de police, il l'a fait pour les associations – vous pourrez peut-être débattre après. Et ils sous-traitent, si vous voulez, l'accompagnement social, le médico-social, auprès d'acteurs qui étaient initialement les familles, au départ. Et puis, ils se sont dit : « Écoutez, c'est super, je vais trouver des acteurs pour le faire. » Donc, le premier point, c'est que l'association GRIM, comme celles qui sont gestionnaires, vit sur ce qu'on appelle des appels à projets. Après, on verra peut-être le côté conventionnel. En tout cas, elle vit sur une commande publique qu'on appelle l'intérêt général, et elle y répond.

Karl Et vous avez quand même une activité militante.

Patrick Alors, mon souci, puisque… Alors, c'est quoi, le militantisme ? Il faut voir. Donc, on a effectivement une activité militante. On parlera peut-être du travail sur le sens des salariés. Nous, on a considéré que GRIM était expert, donc s'appuie sur les salariés, donc on se concentre sur le métier. Et on a créé à côté une union d'associations non gestionnaires, justement pour être libre de pouvoir parler, parce que c'est très difficile de critiquer celui qui vous paye, celui qui vous finance. C'est un donneur d'ordre, c'est quand même une relation de client à fournisseur. On pourra aller plus loin.

Donc, on a créé ce qu'on appelle une union, ça s'appelle « Les Couleurs de l'accompagnement ». C'est, dans la région Rhône-Alpes, l'union associative de 8 associations dans le champ psychiatrique. Alors, il y a Messidor, l'Espoir 74, et une nouvelle qui vient nous rejoindre, qui s'appelle ESPER – qui, ça sera super important, vient être dans la pair-aidance, on en parlera. Et cette union d'associations, qui ne gèrent rien, va être à la fois un espace de discussion pour les salariés, qui peuvent se rencontrer, et pour les directeurs, qui peuvent choisir des pratiques, donc qui ne sont pas isolés au sein de leur structure.

Et surtout, c'est elle qui milite. Elle milite notamment par des campagnes de communication. Allez sur Google et tapez « campagne Et alors » : ce sont des campagnes de déstigmatisation. Aujourd'hui, la dernière campagne, ce sont 200 illustrateurs de BD assez connus qui ont travaillé pour nous. Donc, si vous voulez, pour éviter que le salarié – ou le professionnel, ou le salarié – se trouve tiraillé entre le métier d'accompagnement, qui est relativement complexe en psychiatrie, et puis son militantisme, il est, on va dire, déchargé de ça, mais, entre guillemets, pas contre.

Yaël Ok, merci beaucoup pour cette clarification. Et du coup, peut-être, justement, si on revient sur GRIM : est-ce que tu peux nous préciser l'organisation de l'association, et notamment la place que les salariés ont dedans ?

Patrick D'accord. Alors, on peut considérer que GRIM est une entreprise, comme une entreprise, à la différence qu'elle n'a pas de but lucratif, etc. Mais, en tout cas, les obligations juridiques qui pèsent sur elle sont les mêmes que pour une entreprise classique : le droit du travail, le droit économique, les commissaires aux comptes. On a les mêmes logiques d'obligation de performance, en tout cas économique et juridique, à la différence près que sa gouvernance relève de l'administration, et donc qu'il n'y a pas d'actionnaire. Maintenant se pose la question de la place du salarié.

Patrick Pozo Donc, l'organisation, elle est classique. On a un directeur général, enfin une directrice générale, que je salue, Bénédicte, qui, elle, anime, si vous voulez, l'animation professionnelle, appuyée par deux directeurs. Deux directeurs de territoire. On a coupé le département – c'est assez grand – en territoires, et non plus en spécialisation. Donc un directeur de territoire, il va avoir pour objectif, sur un territoire, de regarder à la fois l'accompagnement juridique et à la fois l'accompagnement social. Avant, c'était en silo. Donc deux directeurs. Et puis on a créé, bien sûr, un directeur de l'innovation, et celui qui fait le lien, c'est aussi le directeur des parcours. Donc déjà, on a cette notion-là.

Le lien avec les salariés, c'est très simple. La directrice générale fait partie du bureau de l'association en titre, ce qui est relativement rare. Et à chaque conseil d'administration, tous les directeurs ou chefs de service sont invités. Donc ils participent. Pas avec le droit de vote – on est en train de réfléchir sur un collège salarié – mais bon, voilà un petit peu le lien qu'ils ont avec nous.

Karl Et ça veut dire que l'association a des membres ? Qui sont les membres de l'association ?

Patrick Pozo Alors, les membres de l'association… On a des personnes morales au conseil d'administration. Donc, par exemple, l'UNAFAM, la santé mentale, enfin les institutions représentatives de la santé mentale en France – l'UNAFAM, etc. On a des représentants du monde de la protection, donc la FNAT, etc., et des personnes morales. Par exemple, on a des personnes morales qualifiées : on a une jeune, une personne spécialisée en communication ; on a un jeune aussi, une personne spécialiste du numérique, et qui viennent apporter leurs compétences. À peu près 15-20 personnes dans le conseil d'administration.

Et une innovation aussi, qu'on a – on est peut-être les premiers à le faire : on a changé les statuts. La vice-présidente de l'association est obligatoirement tenue par une personne concernée. Actuellement, ma vice-présidente – c'est elle qui vient avec moi dans toutes les réunions – est une personne concernée. C'est-à-dire qu'elle a vécu un lourd, lourd chemin psychiatrique. Aujourd'hui, elle est plus ou moins en rétablissement, avec toujours ses problèmes. Mais c'était la vice-présidente. Et c'est elle, quand on rencontre politiquement les élus – alors, pour le militantisme, on l'a déporté sur l'Union des couleurs – c'est elle notre représentante militante. C'est-à-dire que quand on rencontre les élus, le maire de Lyon, je ne sais quoi, c'est la vice-présidente qui s'exprime, et pas Patrick Pozo.

Karl D'accord, c'est hyper intéressant. Merci beaucoup, Patrick, pour ce premier aperçu. Si on a fini cette question un peu de la place du salarié dans l'organisation, c'est que ce n'est pas totalement étranger à la question dont on va parler aujourd'hui, sur les conditions de travail, et notamment sur la manière dont sont prises les décisions stratégiques au sein de l'entreprise. Et du coup, comment est traitée cette question de la condition de travail ? Donc, on passe à la première partie de cet entretien. Première partie qui va être dédiée justement à comment, à GRIM, vous en êtes venus à aborder cette question de la souffrance au travail. Et peut-être que Pascale nous présentait les différentes familles de risques psychosociaux. Est-ce que, Patrick, tu pourrais nous expliquer en quoi le métier des professionnels même de GRIM comporte des risques ?

Patrick Pozo Alors, la première chose, si vous voulez, ce qui est important, c'est de partir du contexte, l'évolution de ce qu'est cette politique sur le handicap. Comment elle a été construite ? Comment elle a été construite culturellement, et comment on a construit culturellement les professionnels dans la formation ? C'est simple. Aujourd'hui, on s'est aperçu que globalement, la France a construit ce handicap sur la notion d'incapacité, et d'incapacité de la personne handicapée, sur une logique de protection. Donc on a construit des établissements, on sortait les personnes du droit commun et on les mettait dans des établissements où elles étaient un peu sorties du droit commun. Et les professionnels ont été formés sur une logique : je les protège. Et, je vais peut-être aller plus loin, se substituer un petit peu. Donc on avait à la fois une substitution du professionnel, et puis, bon, ça c'était le principe.

Évolution : les années 2000, donc la Convention de l'ONU relative aux droits des personnes handicapées, dont la France est signataire, qui vient totalement bouleverser l'approche du handicap, qui vient dire ce que vous avez dit tout à l'heure, que le handicap n'est pas une question de personne. Enfin, pas que, mais c'est surtout une question d'interaction avec son environnement. C'est bien parce que le droit commun n'est pas adapté à recevoir quelqu'un qu'il se retrouve handicapé. Et c'est bien le sujet sur lequel il faut travailler. Donc c'est ce premier point. Et ce premier point, il vient mettre dans le débat, à peu près dix ans, ce qu'on appelle la notion de société inclusive. C'est-à-dire que – alors tout le monde emploie ce mot-là, mais il est relativement simple à comprendre – chacun est sujet de droit, handicapé ou non. En tant que sujet de droit, je suis titulaire de mes droits fondamentaux, qui sont inaliénables, imprescriptibles et universels, et j'accède au bien commun.

Et donc, on se retrouve pour le coup dans un paradoxe assez fort. C'est-à-dire qu'on va demander à un professionnel, notamment dans la protection judiciaire : il faut que vous protégiez le patrimoine de cette personne-là – si la loi a été construite comme ça, puis en 2007 – vous la protégez, et aussi vous la rendez autonome. Donc, tous les professionnels du médico-social sont confrontés aujourd'hui à ce qu'on appelle une injonction paradoxale. Vous devez sécurité et protection, mais en même temps, vous devez les inclure. Alors, je vous donnerai peut-être des exemples, je ne sais pas si je parle trop ou pas, mais c'est le premier point qui…

Parce que quand vous avez, par exemple – on a eu des cas, peut-être pas de notre vie, pas celle-ci, mais des cas graves de personnes handicapées ; j'ai dirigé Trisomie 21 France en tant que directeur général – à un moment donné, vous avez une personne qui se noie dans un canal, vous êtes tout de suite mis en cause. Vous n'avez pas assez protégé, alors que c'est un accident de droit commun. Donc on a retrouvé ça. Donc le salarié qui est confronté à ça, ou la dirigeance, ou la gouvernance, a les deux solutions : je me referme sur moi-même, ou je prends le champ de l'évolution sociale, de la demande sociale. Et donc on a constaté cette souffrance au travail.

Alors, je peux vous donner un exemple. Vous avez par exemple une personne accompagnée avec des troubles psychiatriques, et qui dit : « Moi, je ne veux plus vivre dans les maisons du crime, je ne veux plus vivre en appartement, moi je veux vivre dans une yourte, en Ardèche. » C'est un choix de vie. Il y a 20 ans, on aurait dit non, et puis la personne aurait peut-être décompensé, et puis elle serait sortie à l'hôpital, peu importe. Aujourd'hui, on le prend en compte. Mais le salarié, lui, qui a été formé peut-être il y a 40 ans, il y a 20 ans, il va dire : « Mais attendez, comment on va faire ? » Il va se retrouver démuni. Donc on a ce premier problème, si vous voulez, de sens, par rapport à l'injonction de la demande sociale, qui est paradoxale, ou qui vient en opposition à l'injonction normative que l'État vous donne sur la sécurité. Puisque, en tant qu'employeur, je suis responsable juridiquement, donc j'ai aussi intérêt à dire… enfin, même si je ne le voulais pas. Donc il faut mettre en place des systèmes de régulation par rapport à ça. Ça, c'est le premier point.

Deuxième point : bon, écoutez, c'est quand même des professionnels qui travaillent dans ce secteur-là, quels qu'ils soient. C'est quand même aussi une vision, tous les jours, qui n'est pas très, très rose. Je ne suis pas publicitaire ou dans le marketing, je ne sais où. Donc on vient travailler sur des gens qui ont des soucis, qui ont des problèmes. Et puis surtout, dans le trouble psychiatrique, ce qui est difficile pour les salariés, c'est que ce trouble-là, il n'est pas linéaire. Autant le handicap mental ou le handicap physique, il est assez linéaire, autant là, les personnes varient. Donc vous avez des réussites, et puis le lendemain, un échec, et puis une réussite. Donc on est sans cesse en régulation. On a des outils pour ça, qu'on a mis en place, mais on en parlera peut-être, si vous voulez. Je ne sais pas si j'ai répondu.

Karl Ah, si, si. Merci beaucoup, Patrick. Et justement, est-ce que tu peux peut-être nous dire… parce que je crois qu'il y a eu, dans l'article que tu as publié sur le site ISBL, tu montres qu'il y a eu en fait une évolution d'approche de GRIM sur ces questions-là, et que vous avez un peu revu vos dispositifs de régulation. Est-ce que tu peux nous parler de ce que vous aviez avant 2019 – parce que je crois que c'était à ce moment-là que vous avez échangé – et peut-être des questions que vous vous êtes posées ?

Patrick Pozo Alors, avant 2019, ces choses existaient : les espaces de discussion informels, au sens de l'ANACT. Il y a les formels – le CSE, le CHSCT, le dialogue social – et puis après, il y a les espaces de discussion informels.

Karl Alors, peut-être juste pour repréciser, là : il y a eu beaucoup d'acronymes d'un coup.

Pascale Dominique Russo Oui. L'ANACT, l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, qui définit sur quelques points ce qu'est un espace de discussion dans le monde du travail. Donc il y a ceux qui sont officiels : le dialogue social obligatoire tous les ans, l'entretien individuel, le CSE – l'ancien CHSCT, qui s'appelle le CSE maintenant.

Karl Et donc, ça veut dire quoi, CSE ?

Pascale Dominique Russo C'est le Comité social et économique, c'est ça. Il a remplacé le CHSCT. C'est l'instance qui s'occupait de la santé au travail, la santé au travail qui est remplacée par le CSE. Alors moi, c'est très récent, mais j'ai écrit quelques chroniques… Ce sont les ordonnances Macron qui ont changé ça, c'est-à-dire que ça a intégré l'instance du CHSCT. Ça date d'il y a trois ans : ça a intégré le CHSCT au sein du comité d'entreprise. En fait, ça a réduit quand même la portée de la question de la santé au travail, ça l'a réduite au sein de l'entreprise.

Karl Merci, Pascale. Merci, parce que j'avais même oublié la chronique. Et peut-être, du coup, juste pour le dire plus simplement : en fait, ça appartient… et c'est en ça que, Patrick, tu disais que ce sont des instances un peu officielles, ce sont des instances de représentation des salariés, des professionnels, qui, en fait, sont obligatoires. Enfin voilà, ça s'applique à partir de… je crois que c'est… ou c'est à partir de 50 salariés.

Patrick Pozo Oui, c'est 20 ou 50 salariés. Il y a des paliers, c'est-à-dire que tu es obligé de les mettre en place. Ces espaces existent, et nous pouvions considérer à l'époque, probablement, qu'ils étaient suffisants. Parce que souvent, bon… Et puis donc, il y avait des espaces parallèles qui se mettaient en place. Alors, dans le monde du médico-social, il y a ce qu'on appelle – tout le monde le fait un petit peu – ce qu'on appelle l'analyse des pratiques. Donc, tous les deux ou trois mois, les salariés se voient avec un superviseur de pratiques. Alors, pour le coup, l'analyse des pratiques, elle est juste là pour regarder si on est dans les normes. Il y a différentes autorités de santé, mais des normes, si vous voulez, sur la bienveillance, la maltraitance, enfin sur un ensemble de choses. Et puis on va s'assurer, si vous voulez, collectivement, que nos pratiques sont conformes aux normes. Mais le sujet qui nous occupe là, ce n'est pas celui-ci. Quand la norme, et puis la demande sociale… est-ce que vous vivez ? Alors, entre le prescrit, le réalisé et ce que je ressens, c'est bien ça le triptyque qui fait que je suis un petit peu écartelé. Donc on avait les personnes, les mandataires judiciaires qui accompagnent les personnes en protection, qui se retrouvaient avec des personnes qui revendiquaient une autonomie. Puisque c'est quand même violent, c'est quand même violent, la protection judiciaire. C'est quand même le juge qui décide, c'est la famille…

Patrick Les personnes ne sont pas, en général, volontaires, ou très peu. Donc ils sont déjà sous une forme contrainte. Et ensuite, vous avez un salarié qui dit : « Mais moi, comment je fais ? Pour à la fois l'autonomiser, l'autoriser à partir, et en même temps lui dire qu'il ne faut pas dépenser. » Donc c'est comme ça. Et donc on a décidé – alors, c'est parce que M. Vidal-Nac, qui est un sociologue, est venu pendant une année regarder un petit peu nos pratiques – on a créé ce qu'on appelle une commission sociale. Alors, c'est quelque chose qui existe, qui n'est pas normé dans le marbre, et qui est une approche collective, où il peut y avoir le salarié, des tiers médiateurs au salarié, la personne elle-même, enfin qui on veut, un psychologue ou pas, et qui vient regarder, sous l'angle du salarié, les problématiques auxquelles il est confronté, écartelé.

On vient de créer une autre cellule, qui se met en place, qui s'appelle la cellule CARE. On a embauché un psychologue pour ça, et elle fait la même chose, mais du point de vue de la personne accompagnée. Donc on a deux triptyques, et après, la rencontre de tout ça fera qu'on essaiera de réguler ces espaces.

Karl Et ils donnent du coup des avis, ou c'est prescriptif ?

Patrick Alors, c'est… Alors, pour le coup, c'est en fonction des besoins des personnes. C'est-à-dire que nous, on est tellement dans les normes qu'on n'a pas envie que ce soit normatif. C'est normatif au sens où ça existe, mais on veut cette souplesse-là, parce que ce qu'on a mis en place comme outil stratégique, c'est le droit à l'erreur. Donc, si vous voulez, l'approche par les handicaps, par les droits, c'est le citoyen qui a le droit de se tromper. Donc on a mis en place cette logique stratégique, si vous voulez : le droit à l'erreur pour tout le monde. Le droit à l'erreur, ce n'est pas faire n'importe quoi. Et c'est ce droit à l'erreur qui nous permet de mettre en place des régulations.

Parce qu'un bénéficiaire, une personne accompagnée, peut se tromper : « Moi, je veux aller dans un appartement, droit commun. » Et puis, six mois après, ça ne va pas bien, elle veut revenir. Donc, ce droit à l'erreur, on le prend. Et le droit à l'erreur de l'équipe qui a accompagné une personne dans une décision, il est aussi accepté. Et donc, à partir du moment où on met le droit à l'erreur concerté, on n'est plus dans un système normatif. Et chaque cas est regardé par un tiers. Donc, c'est quand même assez régulé et sécurisé au niveau de son organisation formelle. Un petit peu comme aujourd'hui : on est là, vous êtes là, et après, les décisions se feront en fonction de… Donc, on ne veut surtout pas, parce qu'on a des systèmes normatifs – le CSE, on a plein de choses qui sont assez normatives –, on veut le laisser libre, dans les besoins des personnes, qui fluctuent.

Karl Donc, si je comprends bien, ces institutions informelles, c'est les salariés ou les bénéficiaires qui peuvent les demander ?

Patrick Tout à fait.

Karl Et du coup, d'accord, donc ce n'est pas ancré dans le planning, dans l'organisation du travail ?

Patrick Elles sont là, elles sont écrites dans nos statuts, elles en font partie, elles sont financées en termes de temps, d'ETP, mais elles ne sont pas systématiques. Donc un bénéficiaire dit : « Moi, je… » – quand je dis bénéficiaire, c'est son périmètre, sa famille ou pas – ils peuvent saisir la cellule CARE. Donc on a une petite…

Karl La saisir, c'est-à-dire, je demande à…

Patrick Donc, le CARE, c'est le psychologue. Et puis, qui veut ? Enfin, qui veut… il y a quand même des limites. Et là, on va regarder ce cas. Et puis le salarié qui est confronté à une problématique qu'il ne peut pas résoudre par l'analyse de la pratique, parce que ça dépasse le champ… Parce que l'analyse de la pratique, c'est : est-ce que tu fais bien ton accompagnement ? Là, j'ai une injonction contradictoire.

Karl Oui, et puis vous êtes aussi dans une situation d'incertitude. C'est ce que vous dites : on ne sait pas forcément si ce qu'on va faire, les décisions qu'on va prendre, vont être forcément bonnes ou pas bonnes. On n'est que dans l'incertitude. C'est pour ça que la souffrance, elle est là : parce que toutes vos décisions, elles sont toutes incertaines par définition. Ce n'est pas un mécanicien auto qui répare une voiture.

Merci beaucoup, Patrick. Ce que je vous propose, c'est de passer peut-être à la deuxième partie de cette émission. Donc, rebonjour, Pascale Dominique. Je rappelle : vous avez publié l'année dernière, en 2020, une enquête qui s'intéressait aux entreprises sociales, qui s'appelle Souffrance en milieu engagé, et qui part de votre vécu, de ce que vous avez pu vivre quand vous étiez dans une mutuelle, précisément de protection sociale – ce qui peut paraître peut-être paradoxal, mais justement, on va en parler –, et où vous avez finalement décidé d'aller un peu explorer quelles étaient les conditions de travail, à la fois dans les mutuelles, puisque c'est de là que vous partez, mais aussi dans des grandes entreprises, dans des grandes associations.

Pascale Dominique Le lapsus est révélateur.

Karl Dans des petites associations. Et voilà, pour voir un peu comment ça se passe. D'ailleurs, le constat que vous dressez est assez alarmant, quand même, dans les grandes lignes. Est-ce que, du coup, vous pouvez peut-être nous présenter un peu, déjà pour commencer, peut-être réagir sur ce qu'a dit Patrick, et peut-être dire, par rapport à vous, les observations que vous avez faites sur vos terrains : comment est-ce que cette question de la souffrance au travail est habituellement traitée par les organisations ? Et est-ce que ce que vous avez vu, dans la grande majorité, rejoint un peu cette attention dont parlait Patrick, ou c'est très minoritaire ?

Pascale Dominique Au préalable, j'ai envie de dire que je ne prétends pas… même si je ne prétends pas avoir une approche de toutes les structures, néanmoins, mon livre Souffrance en milieu engagé – l'enquête – me fait penser qu'il y a quand même là un système, une tendance générale du monde associatif et du monde mutualiste. Mais voilà, c'est avec toute la nuance qu'il faut prendre, comme dans beaucoup de choses.

Pour revenir, d'abord, sur ce qu'a dit Patrick Pozo, qui est très intéressant : je ne sais pas s'il y a beaucoup d'autres structures qui ont pris des décisions comme ça, mais c'est tout de même intéressant de savoir qu'il y a déjà une éventualité d'un conseil de salariés. Ça, en termes de gouvernance, c'est quand même excellent. Ça fait penser un petit peu à ce qui se passe dans des sociétés coopératives d'intérêt collectif, où là, on est vraiment dans la représentation de salariés. On va voir ce que ça va donner. D'ailleurs, ça commence, moi je connais des exemples. Et puis, cette espèce de veille permanente sur la souffrance des salariés, avec les usagers qui sont quand même dans de grandes difficultés psychiques, me paraît un chemin tout à fait innovant. Je crois que là, il y a des armes.

Là où je m'interroge – et peut-être Patrick pourrait répondre –, c'est : quelle est la position des syndicats, s'il y en a, à ce sujet-là ? Voilà. Ça, c'est une petite question.

Patrick Alors, je peux répondre tout de suite. La journaliste ne reprend pas ? Non, non. Ce qu'il faut souligner, si vous voulez, c'est que les représentants des personnels sont toujours associés à ces décisions structurantes. Par exemple, le télétravail : on fait des enquêtes, ce qu'on appelle des petites espèces de référendums – on a mis un peu ça en avant, quand la loi l'a autorisé. Et à partir du moment où on a compris que l'intérêt de ces structures-là était la régulation de cette souffrance au travail, ou l'approche systémique de la qualité du travail – donc toutes ses composantes sociales, performances sociales, etc. –, ils y sont favorables.

D'ailleurs, vous parliez de… Parce qu'en même temps, on a mis en place un autre outil, on le verra peut-être tout à l'heure : on est en train de mesurer notre impact socio-économique. C'est-à-dire qu'on n'est plus dans une logique de coûts. J'ai recruté une apprentie, un master 2, qui a fait un premier travail pour mesurer notre impact socio-économique sur un territoire. Et quand le salarié dit « je ne suis pas qu'un vecteur de coûts » – parce que c'est ce qu'on lui dit souvent, « vous coûtez tant » –, eh bien non : je rapporte. Par exemple, pour faire simple, aujourd'hui, la protection juridique, l'accompagnement juridique d'une personne, avec l'accompagnement social, va éviter par exemple un coût d'hospitalisation. Je rappelle, l'hospitalisation, c'est 800 euros par jour, 1 000 euros par jour dans un état difficile. Aujourd'hui, l'appartement, les maisons…, c'est 50 euros par jour. Donc on voit bien que le rapport économique, on l'a, si vous voulez, intégré dans un modèle économique.

Et aujourd'hui, pour un euro investi, en tout cas dans la protection des majeurs, ça rapporte 1,05 pour la société. C'est-à-dire que c'est bénéficiaire, pour plein de raisons, à partir du moment où le salarié… Alors, c'est un long chemin, parce qu'il ne voit pas tout de suite le fruit. On a ça, moi je suis assez satisfait. Alors, je ne dis pas que c'est 100 %, il faut bien sûr mesurer les choses, mais c'est le dialogue social, c'est le rôle du professionnel, de la directrice générale et du directeur, pour ça.

Merci, Pascale. Et puis, je voulais dire que votre ouvrage, il est parfait. Non, non, mais je le dis maintenant parce que je ne sais pas si on aura le temps. Et puis, il sert de guide, en même temps, parce que je suis dans ce milieu-là. J'ai lu votre ouvrage avant cette rencontre, et on est dedans.

Pascale Dominique Écoutez, merci pour cette appréciation du travail d'enquête que j'ai fait. Et donc, oui, je vais rapidement revenir. En tous les cas, ce que vous dites, Patrick, ça va vraiment à l'encontre de tout ce que j'ai pu observer. Évidemment, j'ai choisi… Je pense par exemple à France Terre d'Asile, qui est vraiment l'exemple même de la structure associative où il y a 1 000 salariés et où le coût social, le coût… Ce qui compte, c'est le moindre coût. C'est-à-dire : j'ai les appels d'offres à moindre coût, et jamais n'est calculé ce qu'apporte le salarié à la société, c'est-à-dire la plus-value sociétale, la plus-value sociale qu'apporte le salarié à la société en s'occupant de migrants.

C'est-à-dire que le directeur, l'ancien directeur – on peut le citer, Pierre-Henri, ce n'est pas gênant, il assume totalement sa position, il est cité dans le livre – dit : voilà, il y a du turnover, ce n'est pas grave, les gens s'en vont, ils sont rincés. En fait, ils sont complètement rincés par leur travail. Et au lieu de s'interroger pour qu'ils ne soient pas rincés, et donc justement de mettre en place des outils sur ce qu'ils apportent à la société en s'occupant de jeunes migrants, par exemple, ou en travaillant dans les centres de rétention administrative, eh bien non. Jamais ça n'est venu à l'idée de ce directeur et du conseil d'administration, qui pourtant est composé de personnalités de grandes valeurs. De grandes valeurs, des personnes, des personnalités du Conseil d'État, des personnalités qui sont engagées auprès de l'enfance.

Alors là, on aborde une autre question, mais ce n'est pas la question de la gouvernance. Comment se fait-il qu'entre une présidence et un conseil d'administration où l'on retrouve des salariés qui n'arrivent pas à se faire entendre, des syndicats, des personnes se taisent sur le mode de management du directeur ? Donc ça, c'est une des entreprises associatives. Là, je dirais une entreprise associative, parce qu'elle est vraiment menée comme une entreprise un peu classique, sans réfléchir vraiment, justement, au coût évité pour la société – ce que rejoint Patrick.

Donc ça, vraiment, l'exemple… J'ai travaillé, j'ai enquêté sur France Terre d'Asile. Peut-être que maintenant c'est mieux. Peut-être que c'est mieux parce que la direction a changé. Il y a aussi le phénomène personnel. Il y a aussi ce que je ne sais pas. C'est une femme qui a pris la direction. J'ai enquêté sur Emmaüs, sur les trois structures d'Emmaüs : Emmaüs Solidarité, Emmaüs International et Emmaüs France. Et j'ai enquêté également sur le Groupe SOS, qui est un mastodonte – donc une fraction du groupe, mais sur des systèmes. Et puis j'ai enquêté sur le fonctionnement de petites associations. Donc voilà. Alors, vous vouliez peut-être que je ressorte un peu les grandes lignes de mon livre ?

Karl Oui, et aussi peut-être les différences que vous aviez observées entre les grandes associations et les petites associations qui, a priori, n'ont pas les mêmes problématiques.

Pascale Dominique Russo Oui. Alors, la souffrance, elle ressort dans toutes les structures. Elle ressort dans toutes les structures. Dans les petites, ce qui ressort, c'est que le salarié est seul, souvent très seul. Parfois, il se défonce vraiment pour le projet associatif. Il est lui-même, d'une certaine façon, à la fois au conseil d'administration et salarié en même temps. Bon, il est les deux. C'est son projet, c'est le projet du conseil d'administration, des élus. Mais quand il n'y a plus d'argent, comme c'est souvent le cas en ce moment, quand même, on sait ce qui se passe. Eh bien, les élus n'assument que très rarement leur situation d'employeur. Ça ne les intéresse pas de savoir proprement licencier quelqu'un. Donc très souvent, il y a des dépressions. Les salariés sont en dépression, ils sont malheureux parce qu'ils ont mis toute leur énergie, et ils sont parfois licenciés de manière presque non conforme, entre guillemets. Je le dis, je ne sais pas si c'est... C'est ce qu'on m'a rapporté, ce que deux syndicalistes m'ont rapporté. Non conforme – notamment une femme qui est à la retraite mais qui suit des salariés des petites associations, justement pour les aider à préparer leur départ. Et il est très courant que les élus, en fait, ça ne les intéresse pas. Ce qui les intéresse, c'est le projet. Donc là, il y a vraiment un manque de formation.

Alors, dans les grandes, les sous-traitantes... Je viens de vous parler un peu de France Terre d'Asile, qui est le type même d'une sous-traitance de gouvernement, enfin des pouvoirs publics. Donc, sur la question des migrants, voilà, ça c'est vraiment... Mais on peut dire aussi qu'Emmaüs Solidarité, qui travaille avec les gens à la rue, qui travaille avec les migrants, qui héberge, qui fait de l'hébergement... On peut dire que, d'une autre manière, à Emmaüs Solidarité, ils sont pris un peu dans la nasse, la trappe à vouloir sauver le monde, si vous voulez. C'est très complexe à Emmaüs. C'est-à-dire que déjà en 1983, il y avait les nouveaux pauvres. Il a fallu sauver les nouveaux pauvres, donc la question des salariés s'est posée chez eux. Et puis après, il faut toujours répondre. Or, Emmaüs était né de bénévolat.

Karl Juste, est-ce que vous pouvez préciser ce que c'était, la notion des nouveaux pauvres ?

Pascale Dominique Russo Alors, en 83, les nouveaux pauvres... Avant, il y avait des clochards, si vous voulez. 83, c'est le début de l'austérité. Je n'ai pas de point de vue sur la question. Mais disons qu'on a vu apparaître – moi qui ne suis plus jeune – on a vu apparaître dans la rue des gens pauvres. C'est ce qu'on appelait les nouveaux pauvres. Donc, pour Emmaüs, qui existe déjà en 54... En 54, il y avait beaucoup de pauvres. Moi, je ne me rendais pas compte, j'étais toute petite fille. Je ne me rendais pas compte. Mais déjà, il y a eu l'appel de l'abbé Pierre en 54 pour les pauvres. Donc il y avait beaucoup de pauvres, c'était l'après-guerre. Mais après, il y a eu les Trente Glorieuses. Donc tout ça avait un peu disparu, quand même.

Karl Ou en tout cas invisibilisé, peut-être.

Pascale Dominique Russo Invisibilisé... Je n'ai pas d'avis éclairé là-dessus, je n'ai pas assez travaillé pour savoir. Mais en tous les cas, on ne les voyait pas.

Karl C'est vrai.

Pascale Dominique Russo Voilà. Et l'abbé Pierre et Emmaüs avaient fait un travail considérable. Il n'est pas du tout question de nier le travail qui avait été fait par Emmaüs. En 2015 – on va très, très vite là – en 2015, il y a déjà beaucoup de salariés à Emmaüs Solidarité. La même problématique se repose. Se repose exactement de la même façon, c'est-à-dire qu'il faut répondre à la crise migratoire. Entre-temps, il y a eu beaucoup de salariés. Il y a eu un statut pour les compagnons, ceux qui travaillent... en 2000, j'ai un oubli sur la date. Il y a eu un statut, je crois que c'est... Je ne me rappelle plus. Il y a eu un statut auquel était opposé l'abbé Pierre, d'ailleurs. Auquel était opposé l'abbé Pierre, parce que, pour lui, un statut... Il a accepté qu'il y ait un pécule qui soit donné aux compagnons, c'est-à-dire aux personnes qui sont à la rue et qui travaillent gratuitement. Mais ils ont le gîte et le couvert, quand même. Il a accepté.

Et 2015 – on fait un parallèle rapide – 2015, il y a eu ce qu'on appelle la crise migratoire. Je déteste ce mot, mais voilà, il est connu. Il y a eu les guerres du Moyen-Orient. Et donc, il a fallu aussi répondre. Il y avait un certain professionnalisme, Emmaüs avait accepté qu'il y ait du salariat. Il y avait 500, 600 salariés à Emmaüs Solidarité, qui intervient en Île-de-France et un peu plus largement, mais c'est tout. Il fallait répondre à tout prix. Une forme de déprofessionnalisation s'est instituée, et la souffrance au travail s'est renforcée, si vous voulez. Le prix, c'était les salariés. Voilà, et le prix aussi, une relative déprofessionnalisation. Voilà, ça c'est un aspect des choses, c'est Emmaüs. Mais ce qui est intéressant aussi, c'est que depuis longtemps, Emmaüs travaille avec des gens de la rue. Donc c'est intéressant de savoir qu'elle fait aussi monter des gens de la rue. C'est-à-dire qu'elle fait du social dans le social, si vous voulez. Elle fait monter des gens de la rue. Mais ce n'est pas toujours simple, parce que des gouvernances de personnes qui ont été à la rue, ce ne sont pas forcément des gens qui savent très bien manager les autres non plus. Vous voyez, c'est complexe.

Mais si vous voulez, là aussi, Emmaüs – pour revenir à la comparaison avec France Terre d'Asile – là aussi, Emmaüs a été pris dans la nasse. C'est-à-dire qu'il faut aussi baisser les coûts de journée, être dans le quantitatif, se déprofessionnaliser. Voilà, c'est très compliqué pour eux, parce qu'ils ont la concurrence. Ils ont la concurrence de SOS, ils ont la concurrence de Coallia, ils ont les concurrences. Donc ils se retrouvent dans une forme de déprofessionnalisation, et on répond, et on répond. C'est-à-dire, l'enfer, parfois, est pavé de bonnes intentions. Mais je le dis, je ne traite pas Emmaüs de la même façon – d'ailleurs, dans le livre, ça se voit – de la même façon que SOS. Mais ils sont quand même pris dans cette nasse. Et pour en revenir, donc, ils sont aussi dans une forme de sous-traitance. Et même s'ils sont partenaires, même s'ils ont des plaidoyers très, très durs vis-à-vis du gouvernement, sur l'immigration, sur la pauvreté, ils restent dans un plaidoyer. Mais il y a une espèce de contradiction. Et pour les salariés, c'est très difficile.

Et dans mon livre, je raconte un peu l'histoire du salariat. Pour avoir un service RH à Emmaüs – donc ça, c'est une histoire ancienne – il a fallu attendre 2012. 2012, c'est dire. Il y a eu une grève de trois jours. C'est impossible pour les salariés d'Emmaüs de faire grève. Parce qu'il y a la figure de l'abbé Pierre, parce que c'est quelque chose d'impensable. On ne peut pas faire grève. Et on travaille avec des gens, les compagnons, qui gagnent 400 euros par mois. Et quand on en gagne 2000, on est riche. On est pratiquement riche, ce qui n'est pas vrai. Mais bref, on est riche. Donc il y a un témoignage de Frédéric Amiel à ce sujet-là qui dit : « Comment pouvais-je demander de l'argent alors que je sais qu'il y a des gens qui sont là, qui ne gagnent rien du tout ? » C'est une situation très délicate et assez durcie. Mais il y a des syndicats, et sur le plan salarial, on ne peut pas dire qu'Emmaüs traite mal ces gens. Ça, par contre, ils ont souvent été bien payés. C'est plus cette contradiction : travailler avec des gens très pauvres, et une déprofessionnalisation avec l'arrivée des... Enfin, je vous rapporte ce qui m'a été dit, c'est l'enquête.

Yaël Du coup, ce qui est assez intéressant dans ce que vous dites, c'est premièrement qu'on voit, quand vous parlez de ce changement aussi d'approche, qui, visiblement, est lié pas à une décision que Emmaüs – ou, du coup, Terre d'Asile, ça c'est encore autre chose – a prise seule, mais que ça vient finalement dans un contexte plus structurel, où, à un moment donné, on a parlé de la précarité croissante du secteur associatif. Peut-être, vous, comment est-ce que vous voyez... Est-ce que vous identifiez comme ça des espèces de grandes raisons qui dépassent les associations et qui font que les associations essaient un peu de s'adapter, ou de suivre, ou de survivre d'une certaine manière, où, du coup, comme tu le disais, Karl, elles sont obligées de sacrifier leurs salariés ?

Et du coup, l'autre point, qui est quand même, je trouve, assez intéressant dans la discussion qu'on a, c'est qu'en fait, ces salariés, normalement, ils sont quand même soumis au code du travail. Or, dans les témoignages qu'on a, entre les horaires qui sont complètement dépassés... Alors là, en plus, ce que vous disiez, c'est un peu ce que nous disait en off Mathieu de Finacoop, qui vient souvent nous donner son expertise comptable et juridique sur ce plateau, qui parlait d'héroïsme militant, comme si le fait de s'engager pour une passion faisait que le droit sautait. Et donc, la question peut être un peu naïve. Donc, je reformule : premièrement, est-ce qu'il y a des raisons structurelles auxquelles sont soumises les associations et qui les obligent à agir comme ça ? Et deuxièmement, comment ça se fait, en fait, que le droit du travail passe à la trappe ? Et du coup, je vois que Patrick a envie de répondre et trépigne. Mais si vous voulez, vous pouvez commencer et Patrick, vous rebondissez.

Patrick Pozo Ce que dit Pascale Dominique, ça résonne vraiment. Parce que c'est vraiment... Vous avez vraiment touché du doigt un problème de fond sur notre structuration du monde associatif, en tout cas dans ce domaine-là. Et c'est là où il faut remettre les choses, appeler un chat un chat – ou une poule, je ne sais pas trop quoi. Mais l'ingénierie sociale et les professionnels qui l'apportent, c'est un vrai métier. Donc on ne peut pas déprofessionnaliser, comme vous le dites fort justement, quelqu'un qui a été formé pendant 4 ans, pendant 5 ans, qui a 20 ans d'expérience. Et donc, à partir du moment où on ne reconnaît pas l'ingénieur social comme un avocat, ou un médecin, ou un ingénieur, on le confond dans la masse un petit peu plus générale du bénévolat, de l'association.

Je pense qu'il y a deux points à faire : ne pas confondre, si vous voulez, le militantisme, qui lui est essentiel pour se battre pour des droits et qui s'appuie sur du bénévolat, parce que c'est fondamental qu'il le soit. Le bénévole, il porte des valeurs et un sens de la mise en œuvre d'une ingénierie sociale qui, elle, nécessite d'être professionnelle. Et donc, si vous mêlez un bénévole... Parce qu'il ne faut pas confondre valeurs, engagement, militantisme, et salarié avec des valeurs portées, en mettant en œuvre un truc professionnel. Et c'est là où, aujourd'hui, ces grosses associations se sont laissées embarquer par le bateau, qui, pour vivre – parce que pour vivre, il faut avoir des commandes publiques, et puis, comme ce sont des commandes publiques qui sont faites sur le nombre de places, le nombre de personnes que vous accompagnez, plus vous accompagnez, plus vous êtes riches – et donc, pour répondre à des appels à projets, ils font ça.

Nous, à GRIM, on a décidé qu'on mesure notre impact et qu'on ne répondait pas à des appels à projets si on est en sous-effectif. Et on remet le professionnel au sens du dispositif de l'entreprise, entre guillemets, au sens d'organisation, qu'est GRIM. Et puis, on déporte le bénévolat. On déporte le bénévolat, c'est dans les murs. Donc, il y a des gens qui viennent, qui font des affiches, ce que vous voulez. Mais ce n'est pas le salarié qui s'en occupe. Il est dedans, parce qu'il va dans ces espaces, il a besoin de ces valeurs-là. Donc, on refait de l'éthique, des valeurs.

Yaël Vous voulez que je répète les questions ?

Patrick Pozo Non, non, vous les avez très bien.

Yaël Sur les questions structurelles.

Patrick Pozo Oui.

Yaël Et puis, la deuxième question, c'est le code du travail.

Patrick Pozo Le code du travail.

Pascale Dominique Russo Donc, sur les raisons structurelles, oui, je crois que... Enfin, je vais aussi réagir à ce qu'a dit Patrick Pozo.

Pascale Dominique En fait, je crois que, comme vous le dites, elles ne sont pas toujours obligées. Elles sont entraînées dans une espèce de mouvement, mais elles le font plus ou moins. France Terre d'Asile, c'est clair, il n'y a pas de problème : on y va, on est sous-traitant de l'État. C'est beaucoup plus complexe chez Emmaüs.

Je veux quand même dire un mot rapidement sur SOS. Eux, c'est carrément « on est une entreprise sociale, on fait du business, on fait du social business ». C'est franchement ça : on gagne tous les appels d'offres parce qu'on a les équipes pour ça, on a la surface, on y va, c'est bon, on gagne. On est en plus très proche du gouvernement, on est au bureau politique de LREM, au bureau exécutif, s'il vous plaît, on choisit même les candidatures. Donc là, il n'y a aucun problème. Aucun problème, tout va bien.

Le jour où Philippe annonce un appel d'offres pour les cafés dans les campagnes, le jour même, le soir même, SOS a gagné l'appel d'offres. Enfin bon. Et je ne veux pas me gêner pour le dire parce que c'est vérifié, donc ça, on le sait. C'est une mainmise, si vous voulez. Et effectivement, ils achètent beaucoup, ils reprennent, ils filialisent énormément d'associations. Donc ça, peut-être que c'est bien – peut-être que c'est bien, parce que si ces associations mouraient... Attention, je ne dénie pas à Jean-Marc Borello le droit d'avoir fait un travail excellent au début, et innovant, que ce soit dans des lieux de répit ou sur la drogue. À mon avis, il a beaucoup de choses à faire, à Paris notamment : il pourrait faire beaucoup, beaucoup de choses autour des problèmes des toxicomanes de Stalingrad.

Pour en venir à la question de l'innovation, moi, je la fais remonter structurellement : elle date, pour moi, des années 2000, j'en parle dans mon livre. C'est-à-dire que je pense que le secteur associatif est devenu un sous-traitant avec la LOLF, qu'il n'y a plus que le quantitatif. Mais ça s'est installé petit à petit à partir de 2006, si vous voulez. L'innovation... et je ne suis pas la seule à le dire. Il y a beaucoup d'études universitaires – comment s'appelle-t-elle ? Viviane Tchernonog – qui expliquent que ça tue l'innovation des petites et moyennes associations.

On est dans un secteur où vont mourir les petites et moyennes associations. On en témoigne effectivement : les rachats, les filialisations qu'effectue SOS. Donc, si vous voulez, là, l'innovation est en danger. L'innovation sociale, c'est même étonnant : ce que faisait SOS il y a 30-40 ans, eh bien, ce n'est plus possible aujourd'hui. Ce n'est plus possible parce qu'il n'y a plus de moyens, parce qu'on est dans le quantitatif.

Et même à Emmaüs, on est dans le quantitatif, c'est ce que rappelle une salariée : tout le temps d'accompagnement d'un migrant à la préfecture, pour qu'il ait un statut, tout ça n'est pas compté. On remplit des cases, on remplit des cases. C'est tout le travail social : on ne remplit que des cases. Et donc ça, ça vient de la loi organique relative aux lois de finances, la LOLF, de 2000. C'est une approche quantitative qui s'est peu à peu installée et sur laquelle je crains qu'on ne s'en sorte pas, sauf modification politique claire sur ce sujet-là, dans le rapport aux associations. Là, vraiment, c'est un choix qui s'est peu à peu installé.

Il faudrait sortir de cette logique de sous-traitance pour revenir à une logique de partenariat et d'élaboration des politiques publiques en commun. C'est-à-dire être vraiment des corps intermédiaires, reconnus comme corps intermédiaires, élaborant des politiques publiques. C'est ce que disait Nicole Hirsch, une ancienne du ministère, de la DGAS, la Direction générale de l'action sociale : rétablir un partenariat d'élaboration. Et je pense que, sociétalement et socialement, ce serait excellent pour la société – que les corps intermédiaires jouent ce rôle-là et qu'on ne soit plus des individus seuls face à l'État. Je pense qu'il y a quelque chose qui se joue profondément et politiquement.

Karl Merci beaucoup, Pascale Dominique. Je vois que Patrick...

Patrick Je m'excuse, sur le droit du travail : c'est juste une modération par rapport à ça, parce que c'est important qu'on le sache. Effectivement, il y a une masse critique dans ce système-là. Donc les gros sont sur des politiques, on va dire, de grande ampleur – Emmaüs, etc. Et les petits, 30 salariés en moyenne dans le secteur... quand vous avez 30 salariés, vous ne pouvez pas innover. Donc souvent, ils souffrent au travail, elles sont isolées au fin fond de l'Ardèche, je ne sais quoi. Donc il va y avoir soit un Groupe SOS qui va les racheter parce qu'ils en ont l'opportunité, soit, etc.

Cependant, je prends l'exemple de GRIM – parce que c'est pour ça que j'ai choisi d'être président ici, j'aurais pu le faire dans les plus grandes – et parce que la taille, je pense... 160-200 salariés, enfin, il faudrait peut-être 50 salariés de plus. Pourquoi ? Parce qu'il existe, dans le Code de l'action sociale et des familles, dans le financement du médico-social, l'aspect financement classique de l'appel à projets pour le tout-venant. Mais sur les dispositifs que vous pouvez faire, finalement, on est en co-construction avec l'État.

Aujourd'hui, nous, on travaille sur l'habitat inclusif. C'est un nouveau sujet, celui de demain : on passe du logement en foyer à l'habitat. Nous, on a une expertise dessus. On est en négociation avec nos financeurs, qui y ont intérêt. Comme on est petit, ce partenariat se fait. Et probablement, on va aller chercher des fonds, ce qu'on appelle des fonds d'expérimentation – l'article 51, qui permet de le faire.

C'est-à-dire qu'il faut à la fois avoir une vision de contexte et d'enjeu, et à la fois une vision managériale pour dire quelle est ma taille critique. Quand on est 30, on ne peut rien faire. Quand on est 30 salariés... quand on est 2000, 3000 – je suis à la fondation OVE, etc. – ça commence à faire beaucoup pour pouvoir avoir justement cette souplesse d'ingénierie sociale qui permet de répondre. Parce qu'il ne faut pas répondre collectivement aux besoins : les besoins, ce sont des sujets de droit, ce sont des besoins individuels.

Donc aujourd'hui, on travaille sur un dispositif inclusif, si vous voulez – sur des sites ou pas, sur des appartements inclusifs, pour 3-4 personnes, ça va toucher 8-10 personnes. C'est ça, le sujet. Et qui ne seront plus à la rue, etc. Donc sur ces sujets-là, quand on est innovant, quand on montre aussi qu'on régule nos activités, qu'on les compte, etc., on est en co-construction avec les pouvoirs publics. Mais sur cette masse-là – donc ce sont des masses de, on va dire, 100 000, 200 000 euros – effectivement, je suis d'accord avec vous : la LOLF, elle est venue tout appuyer, et sur les grosses, grosses structures, il n'y a plus de possibilités. Mais il reste encore des espaces.

Karl D'accord, merci beaucoup pour cette précision. Comme l'heure tourne et qu'il nous reste une dizaine de minutes, alors peut-être rapidement le droit du travail. Et puis après, si vous voulez bien, on va finir quand même sur – je ne sais pas si c'est une petite touche d'optimisme, mais en tout cas – les dispositifs qui sont à disposition des salariés ou des dirigeants d'associations pour traiter ces sujets-là en interne.

Pascale Dominique D'accord, un petit mot sur le droit du travail. Non, je n'ai pas rencontré, dans l'enquête, je n'ai pas rencontré véritablement – hormis à France Terre d'Asile, où la convention collective n'était pas respectée – je ne peux pas dire que le droit du travail n'est pas respecté. Et dans les petites structures, effectivement, toutes petites, minuscules, le droit du travail ne semble pas respecté. Voilà le point de vue, mais il faut être nuancé sur ce sujet. À France Terre d'Asile, la convention collective n'était pas respectée lorsque j'ai enquêté ; peut-être que maintenant les syndicats ont obtenu qu'elle le soit. Voilà ce que je peux dire.

Yaël Merci beaucoup pour ces précisions. Donc peut-être que maintenant on passe à la troisième partie.

Karl Effectivement, oui, la troisième partie, pour finir peut-être sur une touche d'optimisme, ou en tout cas une touche de solution, peut-être plus sur les dispositifs qui sont à disposition des dirigeants associatifs pour prendre en compte ces risques psychosociaux. Je témoigne à titre très personnel : c'est quelque chose que je ne connais pas du tout, pourtant on commence à avoir des employés dans mon association. Quels sont les dispositifs, quels sont les outils qu'on peut utiliser, qu'on peut mettre en place et qui vont nous permettre de prévenir ces risques ? Peut-être Patrick pour commencer.

Yaël Ou déjà de les identifier.

Patrick Déjà, moi, je suis optimiste, puisque je suis là et que je porte cette association, sinon je ne le serais pas. Donc on voit qu'il y a des fenêtres qui peuvent s'ouvrir, qui se ferment, etc. Après, les dispositifs... Alors, la difficulté : j'étais avant haut fonctionnaire, etc. Donc je deviens aujourd'hui bénévole, président, avec des fonctions qui sont un peu identiques à avant. Et puis vous avez autour de vous des bénévoles qui n'ont pas nécessairement été formés au droit du travail, parce que l'un était médecin, psychiatre ; qui n'ont pas été formés au management stratégique, parce que l'autre était directeur de je ne sais quoi. Donc vous avez du bon niveau, mais vous n'avez pas de personnes nécessairement adéquates avec votre projet.

Et soit il est porté... alors, pour le coup, vous avez des gouvernances faibles, et c'est la direction générale qui les porte. Et là, c'est aussi le risque de mélanger les politiques et les opérations, ou l'inverse, l'ingérence de la gouvernance dessus. Bon, il existe un ensemble de fédérations – l'URIOPSS, l'UNIOPSS – qui font des formations adaptées, lourdes, avant les prises de poste pour les gens. Karl, si demain vous voulez avoir des idées là-dessus.

Karl Est-ce que vous pouvez peut-être nous redire le nom ?

Patrick L'URIOPSS, c'est l'union régionale, etc., qui fait partie de l'UNIOPSS, l'union nationale. Ce sont des fédérations familiales au départ, qui pilotent aussi des choses et qui mettent en place des formations. On mettra les liens dans les notes. Vous avez aussi les CREAI, les centres régionaux qui pensent... Je suis en train de monter une formation, justement, avec eux, pour les futurs gouvernants. Donc vous avez des dispositifs existants, voilà, qui sont... pour les gouvernances.

Yaël Donc c'est essentiel de se former, en fait ?

Patrick C'est... pas qu'essentiel. Si vous voulez, le bénévolat à la bonne volonté est insuffisant, justement parce qu'on déprécie – et vous l'avez dit, alors moi je suis heureux que vous l'ayez dit, écrit : quand vous déprofessionnalisez des professionnels au titre de mon engagement, il y a un truc qui ne va pas. Donc c'est essentiel qu'un dirigeant, une gouvernance, ait déjà conscience de sa responsabilité juridique, d'employeur, de ce qu'est un salarié.

Je rappelle quand même que, dans le médico-social, 80 % des coûts – le tissu productif – ce sont des êtres humains, ce sont des salariés, à 80 %. Donc ce n'est pas la même chose. Donc si vous méconnaissez, quand vous pilotez une structure, votre outil productif, entre guillemets – attention, l'ingénierie sociale, c'est un vrai métier – il faut se former à ça, au droit du travail. Alors, ce qu'on fait souvent, nous, les structures comme les nôtres : on n'a pas le luxe de se payer un RH, donc on a des conventions de partenariat avec des avocats, on a un avocat spécialiste pour la violence, on est entouré. Mais il faut que la gouvernance se pose ces questions-là. Comment je me finance ?

Yaël Je voudrais juste ajouter quelque chose. Est-ce qu'on peut envisager que les bénévoles, dans des associations, s'intéressent aussi à la question du management et aux risques psychosociaux ?

Patrick En tout cas, moi, j'ai travaillé dedans. Donc j'arrive et, effectivement, quand j'ai ouvert la porte, personne n'avait imaginé ça.

Patrick Ils disaient que c'est difficile pour les salariés, mais dans l'approche conceptuelle de ce que sont les risques psychosociaux – les RPS, les sept domaines –, qu'est-ce qu'une approche QVT ? Moi, j'ai pu planifier ça. La QVT, la qualité de vie au travail, j'en ai parlé au tout début : c'est une approche systémique, ce n'est pas le hamac dans le bureau. C'est important, quand même, de le rappeler : c'est une approche systémique, sociale, économique, de performance. Et donc, avec la direction générale, on a mis en place un plan QVT, que l'on a fait adopter par le conseil d'administration. Et voilà, aujourd'hui, il est dedans. On a quelques indicateurs qui nous remontent, on est en train de mettre en place des évaluations.

Patrick Je ne peux pas imaginer, si vous voulez, que le bénévolat puisse remplacer l'expertise. Enfin, ce n'est pas possible aujourd'hui. Après, une association non-gestionnaire, effectivement, ce n'est pas grave.

Pascale-Dominique Pourtant, une association de non-gestionnaires peut employer des bénévoles, mais ils ne sont pas salariés : ce n'est pas le droit du travail.

Patrick On peut avoir des salariés.

Pascale-Dominique Oui, mais quand on n'en a pas...

Patrick Vous comprenez ce que je veux dire ? Le militant, je ne sais pas, ils ont trois Zodiac, et puis ils font du militantisme. Mais dès qu'on a un salarié, il faut s'intéresser au droit du travail. Et le droit du travail, c'est l'obligation de l'employeur : l'employeur a l'obligation de respecter l'intégrité physique et morale de son salarié. Donc les RPS, le document unique d'évaluation des risques, c'est imposé, c'est obligatoire. Donc, quand on prend ses fonctions de président, on reçoit les personnes : où en est-on du dialogue social, comment faites-vous ? Ce sont des outils qui existent déjà, pour le coup. Il n'y a rien besoin d'inventer, il faut juste avoir une petite checklist et suivre une formation d'une semaine, quinze jours.

Pascale-Dominique D'ailleurs, dans les solutions – je n'en parle pas dans mon bouquin –, est-ce qu'on ne pourrait pas imaginer qu'il y ait quand même une espèce d'alerte, un système d'alerte qui soit mis en place quand il y a pas mal de turnover ? Est-ce qu'il n'y a pas quelque chose comme ça, des alertes ?

Patrick Ce sont des indicateurs classiques du bilan social, RH. Quand vous comparez, si vous voulez, par rapport au secteur, votre taux d'absentéisme court terme – qui est un indicateur fort du malaise –, vous êtes au-dessus ou en dessous. Ce sont des outils qui existent déjà dans les ressources humaines, des outils classiques de gestion des ressources humaines.

Yaël C'est vrai qu'après, les petites associations qui commencent juste à employer, elles sont pile à ce stade. En fait, elles ne connaissent pas encore ces outils.

Patrick Là, c'est le partenariat. C'est-à-dire qu'une association qui est sur un territoire... Le milieu associatif, il est quand même relativement difficile aussi, parce que je suis propriétaire de mes handicapés. Quand vous voulez travailler avec... je ne vais pas citer de nom pour ne pas me fâcher, mais quand on a spécialisé le handicap, si vous voulez – les aveugles d'un côté, les sourds d'un côté, les autistes d'un côté, le handicap mental d'un côté –, chacun est spécialisé, et chaque président, puisque sa richesse fait qu'il a plus de places, il y est attaché : donc la coopération n'est pas toujours très facile. C'est un milieu concurrentiel.

Patrick Et donc, moi, je crois vraiment à la citoyenneté. C'est-à-dire qu'un citoyen sur un territoire, il a besoin d'un étayage – je ne sais pas, de lecture –, mais on va prendre l'association qui va lui donner ça. Et donc, il faut qu'un futur président regarde son écosystème : qui sont les acteurs à côté de moi, et qui peut m'aider ?

Karl Et on va essayer de mettre des ressources, au moins dans ce podcast, pour donner une première idée, notamment de ce dont on a parlé.

Patrick Et puis, il y a aussi des guides de l'ANACT. Je vous donnerai tout ça.

Pascale-Dominique Oui, j'ai des ressources, si vous voulez.

Karl Merci, ça complétera. On les mettra dans les liens de cet épisode.

Karl Merci, Pascale-Dominique. Merci, Patrick, de nous avoir accompagnés et d'avoir répondu à nos questions pour ce nouvel épisode de Questions d'Asso, le podcast par et pour les assos. Et merci à vous de nous avoir écoutés. Nous espérons que cet épisode vous aura été utile et que vous aurez pris plaisir à l'écouter. Si notre discussion a pu faire écho à des situations que vous avez pu vivre, nous vous invitons chaleureusement à nous le dire en nous envoyant vos témoignages par mail à l'adresse hello@questions-asso.com, que vous trouverez également dans la description de cet épisode.

Karl Et puis, sachez également que nous prévoyons de réaliser d'autres épisodes sur ce thème – pas forcément faciles, mais essentiels –, en particulier sur l'épuisement professionnel dans le secteur associatif. Pour rappel, vous pouvez nous suivre sur votre plateforme de podcast préférée : SoundCloud, Spotify, Deezer, Apple Podcasts ou Google Podcasts. Vous pouvez également vous abonner à notre newsletter pour ne manquer aucun épisode. Et vous retrouverez toutes les informations, les liens et les ressources que nous avons évoqués durant notre discussion sur notre site web.

Karl Cet épisode a été réalisé avec le soutien de la MAIF, que l'on remercie chaleureusement. Aujourd'hui, c'était Reha Simon, de Synchrone.TV, à la réalisation, et la jolie musique que vous allez maintenant entendre est l'œuvre de Sounds of Nowhere. Merci de nous avoir écoutés, et rendez-vous le mois prochain pour un nouvel épisode de Questions d'Asso.